企業のブランディングは、企業を取り巻くさまざまなステークホルダーに対して自社の価値性を印象づけ、他社と差別化するために行われています。
中小企業のように、外部に対してわかりやすい魅力や商品・サービスが無い場合でも取り組みやすいのが人材育成によるブランディングです。
そのための効果的な手法や考え方を紹介します。
企業ブランディングに人材育成が有効な理由
企業ブランディングで人材育成が有効なのは、インターネットやSNSの利用が一般的となり、中小企業であっても多くの人の目に触れるような情報発信ができるようになったからです。
特にSNSは個人や小さな企業だとしても、広く社会に情報を発信することができる強力なツールで、発信された身近な話題やミーム（流行の言い回し）がインターネットで即時に拡散されて広がります。これを上手く利用することがポイントです。
企業ブランディングでは、顧客や株主など外部のステークホルダーだけでなく、自社の社員やその家族といった内向きのブランディングも考える必要があります。
社員に愛される企業は、その取組みが個人のSNSを通して外部に自然な形で広報されることも多いのです。逆に、社員に対してのブランディングができていないと、不満や批判がインターネットで拡散するリスクもあります。
人材育成の方針や手法は、人材を育てるためのノウハウであるだけでなく、企業が従業員をどのように考え、扱っているかを示すものでもあります。
ここに対して共感を得られれば就職を希望する人も増え、労働意欲も上がり、定着率も高まるなどメリットも多いです。
反面、人材育成を適当に考えていると、人が離れ、ネガティブな情報がSNSを通して拡散するリスクが生まれてしまいます。
企業ブランディングにおける人材育成は、自社内に自社のファンを増やし、そのファンたちを通して外部にもその魅力を伝えていく戦略です。
また、自社内から生じるネガティブな情報拡散というリスクを防ぐための戦略でもあります。即効性は乏しいですが、中長期的には社内の雰囲気が変わって主体的に問題解決に取り組む従業員が増え、その効果を実感することが可能です。
企業ブランディングでの人材育成の手法と考え方
では、企業ブランディングとしての人材育成は、どのような手法や考え方で行われるべきでしょうか。
まず最も大切なことは、「どのような人材を育てたいか」を明確化することです。人材は企業の看板とも言えますので、どのようなビジョンを持って人材を育てるかを言語化する必要があります。
たとえば、機械の設計や開発を行う企業で「日本一の技術者集団」というビジョンを持って人材育成をすることが該当します。
しかし「日本一の技術者集団」というだけでは、エンジニア職でない営業職や一般事務の人たちはなかなか参与することができません。
「技術を理解し相談できる営業」など、各職種に対しても具体的なビジョンを与えてあげると良いでしょう。大手ファーストフード店でも、バックヤードを専門とするスタッフや、客席での顧客対応やクリンリネスを対応するスタッフなど専門性を認めることで個人のブランド化を推進しています。
ビジョンが明確になってきたら、それを人事評価制度に落とし込むことが大切です。人事評価制度とつながらない人材ビジョンは「絵に描いた餅」でしかありません。
評価制度とつなげることで、ビジョンは形となり、従業員もビジョンに沿って変化していきます。
「日本一の技術者集団」であれば、職務に必要な技術はもちろん、機械設計の技術に必要な広い見識や関係資格、技術者としての向上心などを客観的に評価できる仕組みを作ることで、従業員がビジョンに向かって成長する後押しをします。
営業職や技術職でも、技術系の資格取得を奨励したり手当をつけることで、ビジョンとキャリアパスを紐付けることが可能です。
人事評価制度を作るだけでなく、ビジョンを形にするためのバックアップも積極的に行っていきます。資格取得の際の資金補助や、社内の研修や勉強会の開催、社内行事や広報での表彰など、ビジョンに向かっていく従業員がやり甲斐を感じられるように仕組みを整備しましょう。
ビジョンを形にするために積極的に取り組むことで、企業が人材育成に対して本気であることを示すと共に、従業員の企業への愛着を高め、労働意欲を喚起することができます。
人材育成での企業ブランディングが作り出す好循環
企業ブランディングのための人材育成に成功すると、外部のステークホルダーに対してもブランディングが自然にできるようになります。
たとえば、中小企業の抱える経営課題のひとつに人材の確保がありますが、新卒採用では就職先に「働き甲斐」を求める人が増加しています。
成長や達成感を感じられそうな職場を選ぶ傾向が強まり、キャリアパスが明確な企業や教育研修の仕組みが整った企業の人気が高いです。企業規模や待遇面で勝負が難しい中小企業では、人材育成の仕組みを企業の魅力としてアピールできるのです。
また、自社のビジョンに合った従業員が集まりやすくなり、取引先や株主に対してもブランディング効果が生まれてきます。
たとえば建築業なら「一級建築士100人が切磋琢磨する企業」から生まれる建築物はそれだけで付加価値を持ち、差別化につながることでしょう。
一度ブランディングができてしまえば、従業員たちがそのブランドを守るために自主的に努力するようになるため、ブランドは日々強化されていきます。
営業面でも人事面でも好循環が生まれ、少ない労力でもブランドの維持が可能です。良いサイクルが回り始めるまでは大変ですが、それ以上の成果を感じることができます。
ブランディングになる人材育成の手法と考え方を取り入れよう
企業ブランディングのために、人材育成に力を入れることは企業規模によらず効果的です。
企業の内でのブランディングから始まって、長期的には企業の外にまで良い影響が及びます。ブランディングになる人材育成のためには、人材のビジョンを明確にして人事評価制度に落とし込んでいくことが大切です。
成功のための手法や考え方を上手く取り入れて自社のブランディングに活かしましょう。